現(xiàn)在，我們在大數(shù)據(jù)信息社會，在我們的工作和生活中廣泛應用大數(shù)據(jù)，享受這種大數(shù)據(jù)技術的便利。在這種情況下，電力工程企業(yè)要想取得良好的發(fā)展，必須將大數(shù)據(jù)應用于人才的業(yè)績管理。另外，重視大數(shù)據(jù)技術健全業(yè)績評價制度等，確保電力工程企業(yè)實現(xiàn)理想的人才業(yè)績管理效果。

一、大數(shù)據(jù)對電力工程企業(yè)績效管理的積極影響

(一)優(yōu)化了企業(yè)績效評價體系。對于傳統(tǒng)績效考核面臨的不足，通過大數(shù)據(jù)開展績效考核能夠防止由于考核者自身情感而導致的不客觀和不公平情況，同時可以實現(xiàn)績效考核數(shù)據(jù)時效性的提升，進而向企業(yè)領導層實時傳達數(shù)據(jù)，讓領導層科學決策人力資源管理工作中的相關決策。根據(jù)大數(shù)據(jù)形成的績效評價體系的優(yōu)勢是客觀、公正、公平，公正地評價員工，正確地鼓勵優(yōu)秀員工，調動員工的工作熱情，推進企業(yè)內部員工的良性競爭，最終提高企業(yè)的發(fā)展活力。電力工程企業(yè)可以結合大數(shù)據(jù)記錄和分析員工的信息，系統(tǒng)記錄員工的學歷、身體狀況、業(yè)績、興趣、出勤、過去的獎懲等，有效地提取信息資料，實現(xiàn)員工審查的智能化，有效地評價員工的專業(yè)素質和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(二)優(yōu)化了企業(yè)的組織結構和人才配置。實現(xiàn)企業(yè)組織結構的改善和完善是企業(yè)人才業(yè)績管理的重要內容，通關改善和完善企業(yè)組織結構，實現(xiàn)企業(yè)組織結構形式的科學化、細分化、高效化。以企業(yè)的長遠發(fā)展作為視角而言，電力工程企業(yè)要求的績效管理模式具備扁平化和透明化特色，以及可以高效激發(fā)人力資源的工作潛能。在大數(shù)據(jù)時代背景下，日益發(fā)展的信息技術與網(wǎng)絡技術實現(xiàn)了各個部門間迅速傳輸龐大信息的便捷性，并且結合大數(shù)據(jù)技術能夠通過先進的智能分析方式概括和評價搜集到的員工信息，以實現(xiàn)企業(yè)內部組織形式的優(yōu)化。在分析信息時，可以廣泛體現(xiàn)大數(shù)據(jù)的展望預測性和科學優(yōu)勢，更合理地實現(xiàn)企業(yè)各組織部門和人員績效評價，最終成為企業(yè)組織結構優(yōu)化的有效參考依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)人才資源的有效配置。

(3)有助于企業(yè)科學規(guī)劃人才的發(fā)展。企業(yè)最重要的資源是人才，企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展規(guī)劃人才是必不可少的，促進優(yōu)秀人才促進企業(yè)發(fā)展。因此，結合大數(shù)據(jù)技術，在引導企業(yè)建立合理的績效評價管理體系的同時，科學規(guī)劃企業(yè)人才發(fā)展方向。電力工程企業(yè)能夠結合大數(shù)據(jù)技術中的移動互聯(lián)網(wǎng)技術、云計算技術等科學規(guī)劃人才發(fā)展方向，減少了人才部門的工作負擔，引導企業(yè)領導關注人才發(fā)展問題。電力工程企業(yè)結合大數(shù)據(jù)技術和數(shù)據(jù)庫開展智能人才需求研究和崗位需求研究等，可以幫助企業(yè)以戰(zhàn)略發(fā)展視角創(chuàng)新業(yè)績管理和評價方式，充分激勵員工，培養(yǎng)人才，規(guī)劃人才，體現(xiàn)人才的最大價值和核心功能。

二、大數(shù)據(jù)時代電力工程企業(yè)人才業(yè)績管理創(chuàng)新戰(zhàn)略

(一)創(chuàng)新業(yè)績評價機制。電力工程企業(yè)的領導層需要明確大數(shù)據(jù)形勢下人力資源績效管理存在的機遇和挑戰(zhàn)，思想上高度關注，做好基礎工作，在人力資源部門數(shù)據(jù)庫中納入所有員工的具體資料信息，以定性考核和定量考核作為視角制定人性、合理的績效評價機制，創(chuàng)新績效評價考核機制。因為大數(shù)據(jù)的預測分析能力非常強大，企業(yè)能夠實現(xiàn)績效考核內容的細化，像是量化客戶滿意度、細分服務態(tài)度等，在定性考核方面還可記錄員工合作意識、創(chuàng)新精神、滿意度等，進而結合大數(shù)據(jù)技術對員工的潛力和價值予以分析、預測，實現(xiàn)人力資源績效評價機制的優(yōu)化。

（二）創(chuàng)新薪酬績效管理。對于電力企業(yè)人力資源的業(yè)績管理，報酬激勵是提高業(yè)績管理水平的有效方法，科學報酬及其報酬差異直接影響企業(yè)的生產效率、發(fā)展?jié)摿�。因此，電力工程企業(yè)需要根據(jù)員工的不同，通過大數(shù)據(jù)技術制定差異化的報酬激勵體系，在業(yè)績管理和業(yè)績評價指標中融入員工的工作數(shù)據(jù)。同時，電力工程企業(yè)可以結合大數(shù)據(jù)信息共享平臺，讓員工明確企業(yè)報酬績效評價細則和標準。

(3)提高業(yè)績管理的信息化能力。電力工程企業(yè)需要根據(jù)自己的現(xiàn)狀應用大數(shù)據(jù)技術，對人才業(yè)績管理者來說，必須立足于管理系統(tǒng)，結合互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)構建高效的業(yè)績管理系統(tǒng)。電力工程企業(yè)還需要推動信息化辦公、網(wǎng)絡化管理，結合互聯(lián)網(wǎng)技術實現(xiàn)績效管理工作環(huán)節(jié)的簡化，并且注重企業(yè)中與每一名員工間的溝通交流，提供尤為豐富的員工關系數(shù)據(jù)信息。根據(jù)大數(shù)據(jù)方式，管理者必須發(fā)掘員工與企業(yè)的聯(lián)系方式，根據(jù)大數(shù)據(jù)信息明確企業(yè)的需求、員工的特征等要素。

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的到來，為電力工程企業(yè)績效管理工作提供了新的發(fā)展路徑，為績效管理工作的創(chuàng)新提供了有效的技術支持。針對電力工程企業(yè)目前人力資源績效管理的不足，企業(yè)管理者必須具備大數(shù)據(jù)技術的應用意識和能力，進而創(chuàng)新和完善傳統(tǒng)的績效管理模式，不斷提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。